Si acabas de recibir una carta de terminación de tu contrato de trabajo, es normal que la primera pregunta sea: ¿qué me tienen que pagar? La respuesta depende de un dato clave que muchas veces se pasa por alto en medio de la incertidumbre: si el despido fue con justa causa o sin justa causa. Esta guía explica, con base en el Código Sustantivo del Trabajo (CST), cómo se calcula la indemnización que te corresponde, qué la diferencia de tu liquidación y en qué casos el pago no es suficiente porque la ley protege tu estabilidad laboral.

Despido con justa causa vs. despido sin justa causa

El artículo 62 del CST contiene una lista taxativa de las justas causas por las que un empleador puede terminar unilateralmente un contrato de trabajo: entre otras, faltas graves a las obligaciones del trabajador, actos de violencia o indisciplina, ciertas conductas delictivas, el incumplimiento sistemático de las obligaciones contractuales o determinadas incapacidades prolongadas. Si el empleador invoca y logra probar alguna de estas causales, no debe pagar indemnización por el despido.

El despido es sin justa causa cuando el empleador termina el contrato sin invocar ninguna de esas causales, o cuando la invoca pero no logra demostrarla. En ese escenario nace, a cargo del empleador, la obligación de pagar la indemnización del artículo 64 del CST. No importa si la carta de despido alega motivos genéricos ("reestructuración", "bajo desempeño" sin proceso disciplinario, o simplemente no da razones): si la causal no está entre las del art. 62 y no está probada, el despido es sin justa causa.

La indemnización del artículo 64 del CST: cómo se calcula

El monto de la indemnización depende del tipo de contrato.

Contrato a término indefinido

Aquí la ley distingue según el salario del trabajador:

• Salario inferior a 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes (SMLMV): 30 días de salario por el primer año de servicio, más 20 días adicionales de salario por cada año subsiguiente de servicio (y proporcionalmente por fracción de año).
• Salario igual o superior a 10 SMLMV: 20 días de salario por el primer año, más 15 días adicionales por cada año subsiguiente (también proporcional por fracción).

Por ejemplo, un trabajador con salario inferior a 10 SMLMV y 3 años de antigüedad tendría derecho, en términos generales, a 30 días por el primer año más 20 días por cada uno de los dos años siguientes (40 días adicionales), es decir, el equivalente a 70 días de salario. El cálculo exacto depende de la antigüedad completa, las fracciones de año y el salario base, por lo que conviene siempre revisarlo con detalle frente al caso concreto.

Contrato a término fijo

Si el contrato es a término fijo y el empleador lo termina antes de tiempo sin justa causa, la indemnización equivale al valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltaba para cumplir el plazo pactado. Es decir, si quedaban ocho meses de contrato, la indemnización corresponde, en principio, a esos ocho meses de salario.

Contrato por obra o labor

En los contratos de obra o labor determinada, la indemnización corresponde al tiempo que faltare para terminar la obra o labor contratada, sin que en ningún caso pueda ser inferior a quince (15) días de salario.

Indemnización vs. liquidación: no son lo mismo

Es uno de los puntos que más confusión genera. La liquidación —cesantías, intereses a las cesantías, prima de servicios y vacaciones— se le debe a todo trabajador al terminar el contrato, haya o no justa causa. Son prestaciones que ya se causaron por el tiempo trabajado y que el empleador debe pagar siempre, independientemente de la razón de la terminación.

La indemnización del art. 64 del CST, en cambio, es un pago adicional que solo procede cuando el despido fue sin justa causa. Si te despidieron con una justa causa debidamente probada, tienes derecho a tu liquidación, pero no a esta indemnización.

Indemnización moratoria: qué pasa si no te pagan a tiempo

El artículo 65 del CST contempla una indemnización moratoria para cuando, al terminar el contrato, el empleador no paga oportunamente los salarios y prestaciones que le debe al trabajador. En términos generales, esta sanción puede equivaler a un día de salario por cada día de retardo, con matices sobre el término durante el cual aplica y sobre la buena o mala fe del empleador que conviene analizar caso a caso, ya que la jurisprudencia ha introducido criterios adicionales para su procedencia.

Cuándo la indemnización no basta: estabilidad laboral reforzada

Hay situaciones en las que la ley va más allá de la indemnización y protege al trabajador con estabilidad laboral reforzada. Si te encuentras en alguno de estos casos, el despido puede ser ineficaz y proceder el reintegro, no solo el pago de una indemnización:

• Mujeres en estado de embarazo o en licencia de maternidad/lactancia, cuyo despido está sujeto a un régimen de protección especial (fuero de maternidad).
• Personas en condición de salud o debilidad manifiesta, cuyo despido, sin la autorización previa del Ministerio del Trabajo cuando la ley la exige, puede ser declarado ineficaz.
• Trabajadores con fuero sindical, que solo pueden ser despedidos previa autorización judicial (levantamiento del fuero).

Si tu situación encaja en alguno de estos escenarios, no asumas que solo tienes derecho a una indemnización: es clave evaluar el caso con acompañamiento jurídico antes de firmar cualquier acuerdo o aceptar el pago, porque podrías tener derecho a algo más que un pago económico.

No esperes demasiado: la prescripción

Los derechos derivados del contrato de trabajo, incluida la indemnización por despido sin justa causa, prescriben en tres (3) años contados desde que cada derecho se hizo exigible. Aunque tres años parece un plazo amplio, entre más pronto actúes, más fácil será reunir la prueba documental y más clara estará la situación de hecho que dio lugar al despido.

Qué hacer si te despidieron

1. Revisa la carta de despido y la causal invocada. Si el empleador citó una justa causa, analiza si realmente encaja en alguna de las del art. 62 del CST y si puede probarla.
2. Reúne tus documentos: contrato de trabajo, desprendibles de pago de los últimos meses, la carta de terminación y cualquier comunicación relacionada con el proceso.
3. Calcula, con esos documentos, lo que en principio te correspondería —indemnización, liquidación y, si aplica, moratoria— para tener un punto de partida antes de cualquier conversación con tu empleador.
4. Evalúa si estás en un caso de estabilidad laboral reforzada (embarazo, salud, fuero sindical), porque eso cambia la estrategia por completo.
5. Intenta un acuerdo directo o acude a la vía judicial si el empleador no reconoce lo que corresponde. Antes de firmar cualquier acta de conciliación o paz y salvo, conviene verificar que el monto ofrecido sea consistente con lo que la ley establece, porque una vez firmado será difícil reclamar diferencias.

Si además el despido afectó tu tiempo de cotización a pensión, vale la pena revisar cómo impacta tus semanas cotizadas antes de decidir un curso de acción, por ejemplo con nuestra guía sobre cuántas semanas necesitas para pensionarte.

¿Te despidieron y no sabes si te pagaron lo que corresponde?

En Litigios AC revisamos cartas de despido, calculamos la indemnización y la liquidación que te corresponden, y te representamos —ya sea en una negociación directa con el empleador o en un proceso judicial laboral— cuando el pago ofrecido no coincide con lo que establece la ley. Conoce nuestra área de Litigios o escríbenos para una revisión de tu caso.

Este artículo es información general y no constituye asesoría jurídica para un caso particular.